Бизнес-гид

B-GID

BUSINESS

GROWTH

INTEGRATION

DYNAMICS

  +7 (495) 211-80-98
  info@b-gid.com

Эмоции управляют клиентами, а вы управляете ими? Слова и чувства клиентов:

«Он наслаждается самоговорением, удовлетворяется как он говорит»

Метод расчета потенциала работников, 1

Для расчета управленческого и профессионального потенциала работников можно использовать прецедентные многофакторные профили должностей — математические модели, устанавливающие связь между результатами деятельности и личностными характеристиками работников.
Для повышения достоверности прогноза, а также для выявления скрытых профессиональных ресурсов наших людей мы работаем с пакетами профилей должностей.
В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей (такие как руководитель, руководитель среднего звена, начальник отдела, начальник лаборатории и т. д.) Уровень соответствия профессионально важных качеств конкретного сотрудника требованиям этого пакета должностей позволяет сделать заключение об общем управленческом потенциале сотрудника.
Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в отрасли. (Например, для нефтяников это могут быть профили должностей данной отрасли — начальник нефтепромысла, главный инженер, для ритейловых компаний — директор магазина, супервайзер и т. д.).
Соответствие уровня профессионализма требованиям первого и второго пакета должностей позволяет оценить их управленческий потенциал.
В третий пакет включены профили должностей исследуемой компании.
Анализ полученной на этом этапе информации позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким управленческим и профессиональным потенциалом. Именно для этой группы проводятся дальнейшие исследования по расчету показателей лояльности и стремления «профессионально состояться».
При расчете показателей лояльности базовым является показатель комплексной удовлетворенности персонала. Для лояльных работников характерны средние и высокие значения следующих параметров:
удовлетворенность производственным коллективом;
удовлетворенность производством;
удовлетворенность собой;
удовлетворенность материально-бытовыми условиями.
Расчет показателей интенсивности потребности «профессионально состояться» ведется по следующим параметрам:
целеустремленность;
стремление сделать карьеру;
стремление к власти;
привлекательность профессиональной деятельности.
Чем выше значения этих параметров, тем больше потребность «профессионально состояться».
Коллектив работников не сводится к арифметической сумме качеств отдельных людей, при достижении групповых целей коллектив выступает как единое целое. Поэтому важно оценивать изменения групповых тенденций при перемещении работников в организации.
Определение этапа карьерного процесса, на котором находится в настоящий момент сотрудник, на наш взгляд, является самым значимым фактором при планировании карьеры.
Рассмотрим более подробно динамику карьерного процесса от момента прихода человека в организацию.
На первом этапе работники рассчитывают на успешный карьерный рост, для них, как правило, характерно повышенное значение показателя «стремление профессионально состояться». На этом этапе рекомендуется осуществлять активное планирование карьеры вновь прибывшего сотрудника.
После вхождения человека в рабочий ритм наблюдается снижение показателя «стремление профессионально состояться», наступает стадия стабилизации карьеры. В этот момент администрация предприятия должна спланировать следующее карьерное перемещение, тем самым вернув сотрудника снова на стадию активного развития карьеры. Если этого не происходит, у человека вновь возрастает потребность «профессионально состояться» и снижается «комплексная удовлетворенность». При переходе работника к данному карьерному этапу обязательно необходимо провести реструктуризацию существующей должности или перевести его на новое место.
Если изменений нет, то наступает четвертый этап: работник сам уходит с предприятия или переходит в категорию «кандидата на увольнение» из-за того, что со снижением мотивации результативность его труда резко снижается.
Постоянное отслеживание продвижения по этапам карьерного развития позволяет максимально полно реализовать управленческий и профессиональный потенциал каждого сотрудника.
Сделав оценку по всем важным факторам, hr разрабатывает персональные рекомендации по планированию и развитию карьеры для каждого работника.

ЧТО ЕЩЁ?

Где можно узнать больше? Проверьте КАЛЕНДАРЬ профессиональных мероприятий или откройте раздел НОВОСТИ по рубрике «Обучение и развитие» и другое:

Лидерский проект дуального образования с АСИ
HRD INTER FORUM ALMATY–2
Список Шиндлера — менеджмент.

Поделитесь публикацией в социальных сетях

1 комментарий к “Метод расчета потенциала работников, 1

Комментарии закрыты.